Jakie są aktualne potrzeby pracowników i z jakimi wyzwaniami mierzą się dzisiaj pracodawcy, działy HR, liderzy i zespoły? Odpowiedzi na te pytania szukali eksperci Katarzyna Turska, dyrektor HR w Sodexo Benefits & Rewards Services, oraz Romeo Grzębowski, główny inspirator w Extended Tools Polska, podczas webinaru HR on Air towarzyszącemu premierze raportu Sodexo „Bez maski. Pracownik tu i teraz”.

Działy HR nie funkcjonują w oderwaniu od rzeczywistości i od biznesu – zauważa Jakub Sito, prowadzący spotkanie HR on Air. Sytuacja geopolityczna, rosnąca inflacja i koszty życia, zmiany w przepisach prawa, obawy wywołane wojną w Ukrainie, narastający kryzys energetyczno-klimatyczny… Wszystko to wpływa na wyzwania, z jakimi mierzą się HR-owcy, gdyż czynniki te oddziałują na społeczeństwo, a co za tym idzie – na pracowników.

Obawy finansowe osłabiają motywację

Zdaniem Katarzyny Turskiej, warto nazwać otaczającą rzeczywistość, gdyż to pozwala budować świadomość i lepiej zrozumieć zarówno wyzwania, jak i pojawiające się szanse, a także zaprojektować strategie i rozwiązania służące utrzymaniu wysokiej motywacji, efektywności czy zaangażowania pracowników. Rzeczywistość, której dzisiaj doświadczamy, określana jest mianem B.A.N.I. Oznacza to, że jest nie tylko niestabilna, ale też chaotyczna, co sprawia, że trudno przewidzieć rezultaty działań, a wnioski bywają złożone, niejednoznaczne czy niezrozumiałe. Nowe realia dotykają zarówno pracowników, jak i pracodawców, dla których wyzwaniem są choćby zmiany legislacyjne, rosnące koszty związane z zatrudnieniem pracowników i utrzymaniem biznesu, zjawiska Great Resignation czy Quiet Quitting, presja płacowa i oczekiwania, że na poziomie wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych firmy będą rekompensować to, co dzieje się dookoła i co negatywnie odbija się na sytuacji finansowej zatrudnionych. Aż 72% uczestników badania Sodexo „Potrzeby pracowników 2022” zadeklarowało zmiany w swojej strukturze wydatków domowych. 91% ankietowanych z kolei przyznało, że znacznie trudniej jest im oszczędzać. Z tym stwierdzeniem godzi się aż 62% respondentów zatrudnionych w dużych firmach i 56% w mniejszych przedsiębiorstwach. – Warto podkreślić, że na początku roku prawie trzy czwarte firm deklarowało, że będzie w stanie przeprowadzić wzrost podwyżek, również podwyżek inflacyjnych. W tej chwili już nie każdego pracodawcę na to stać – zauważa Katarzyna Turska. Jej zdaniem potrzebne jest holistyczne spojrzenie, a więc zapewnienie zarówno bezpieczeństwa finansowego, jak i wsparcia niematerialnego, empatycznego oraz troski menedżerskiej.

Brak poczucia przynależności, praca „od do”

Upowszechnienie się pracy zdalnej przyniosło wiele korzyści, ale sprawiło też, że praca w rozproszonych zespołach stała się wyzwaniem dla pracodawców, menedżerów i zespołów HR. Trudniej bowiem o poczucie przynależności do miejsca pracy. Według Romeo Grzębowskiego, potrzebna jest więc elastyczność. – Badania firmy Microsoft pokazały, że indywidualna efektywność podczas pracy zdalnej często wzrasta, ale projekty kreatywne, innowacyjne niestety były opóźnione – wspomina ekspert. To oznacza, że w przypadku pracy indywidualnej, wymagającej skupienia i ciszy, home office świetnie spełnia swoją rolę, ale w przypadku współpracy zespołowej pojawiają się bariery. Według Romeo Grzębowskiego warto zastanowić się, jak zorganizować pracę, aby optymalnie wykorzystać obydwa środowiska: biurowe i zdalne. Jeśli projekt wymaga interakcji, dobrym rozwiązaniem okaże się biuro. To przestrzeń, w której można się spotkań, porozmawiać, zrobić burzę mózgów, pokazać emocje.   Dlatego świadome organizacje powinny zadbać o połączenie różnych opcji, zapewniając jednocześnie autonomię i niezależność. Tym, co rodzi prawdziwe zaangażowanie i pasję, nie jest jednak przestrzeń, ale pełne zaufania relacje oraz bezpieczeństwo psychologiczne, czyli poczucie, że można przyjść do pracy bez maski, bez tracenia czasu i energii na udawanie kogoś, kim nie jesteśmy.

Zrzucić maski, być blisko ludzi

Dzisiejsza rola HR-u zmienia się pod wpływem różnych czynników. Na barki liderów i dyrektorów HR, pracowników HR, HR Business Partnerów spadło oczekiwanie nie tylko realizacji celów, ale również wsparcia zespołów. To liderzy są łącznikami między pracodawcą a zatrudnionymi. To oni mają możliwość zainicjowania szerokiego i otwartego dialogu z pracownikami, dlatego potrzebują wiedzy, narzędzi i wsparcia na temat tego, jak rozpoznawać potrzeby pracownicze, jak budować zaufanie i poczucie przynależności. Pierwszym krokiem w tym kierunku powinno być zdjęcie maski i zrezygnowanie z motywowania na siłę. – Nasze doświadczenie pokazuje, że potrzebna jest po prostu odwaga, a także świadomość liderów oraz skuteczny zespół HR, który będzie wspierał liderów i pracowników. Odwaga powinna dotyczyć także obiektywnego spojrzenia na rzeczywistość, usłyszenia perspektywy pracowników i zmierzenia się z nią – podkreśla Katarzyna Turska.  Jak zauważa Romeo Grzębowski, wzmacnianie menedżerów powinno odbywać się długofalowo – to ważne, by stawali się liderami, uczyli się tej roli i by rozmowy z pracownikami nie sprowadzały się wyłącznie do projektów, targetów, KPI i budżetów. Przykładem dobrych praktyk są regularne spotkania zainicjowane przez dział HR w Sodexo, w których uczestniczą liderzy. To swego rodzaju społeczność, która dzieli się swoimi wyzwaniami i przemyśleniami, a także szuka nowych rozwiązań, przy wsparcie HR-u.

Wypełnij formularz już teraz!
Zainteresowała Cię nasza oferta? Wypełnij formularz poniżej, a skontaktujemy się z Tobą, by porozmawiać o Twoich potrzebach i zaproponować najnowocześniejsze i najciekawsze rozwiązania na rynku.