Pandemia wymusiła ogromne zmiany w funkcjonowaniu wielu organizacji. Dotychczasowy model pracy przestał już wystarczać. Powstały nowe procedury, a hasła takie jak „reżim sanitarny” czy „praca hybrydowa” na stałe zagościły w naszych słownikach.

Nowa rzeczywistość niesie za sobą wiele możliwości i staje się katalizatorem zmian, jednak dla większości z nas to sytuacja pełna niepewności, stresu i obaw o przyszłość. Wizja kolejnych lockdownów, a także troska o zdrowie własne i najbliższych wpływają na kondycję psychiczną. Dodatkowo niepewna sytuacja rynkowa związana z dynamicznie rosnącą inflacją również nie poprawia poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników.

Te negatywne bodźce sprawiają, że zaangażowanie i efektywność pracowników nie są na stabilnym i „przewidywalnym” poziomie. Do tego dochodzi (często chroniczne) zmęczenie, spadki odporności czy problemy z zarządzaniem energią swoją oraz swojego zespołu. Ta paleta wyzwań potwierdza, że HR powinien spojrzeć na pracownika i jego potrzeby w sposób holistyczny i uważny. Jak to zrobić?

2022 vs. HR – kluczowe wyzwania

Wchodzimy w nowy rok i tym samym przed nami nowe „HR-owe” otwarcie. Co będzie kluczowe w nadchodzących miesiącach?

  1. Pozyskiwanie pracowników
    Rynek pracy od dwóch lat przechodzi nieustanną metamorfozę: jedne branże przeżywają swój rozkwit, inne pogrążają się w kryzysie. Chociaż pandemia zwiastowała koniec rynku pracownika, sytuacja nie jest czarno-biała. Nowa rzeczywistość sprawiła, że wiele osób skorzystało z możliwości przebranżowienia. Dodatkowo tryb zdalny sprawił, że otworzyliśmy się na rekrutację pracowników z całego kraju, a nawet ze świata. Wydaje się zatem, że przemyślany marketing rekrutacyjny (jako część działań employer brandingowych) będzie jednym z wiodących trendów.
  2. Zmniejszenie rotacji
    Dlaczego pracownicy odchodzą? Przyczyn może być wiele – mają nowy pomysł na swoją karierę, dostali lepszą ofertę pracy, nie widzą możliwości rozwoju lub mierzą się z wypaleniem zawodowym. Szczególnie ten ostatni element jest przedmiotem gorącego dyskursu związanego z prawem pracy. Efektem ubocznym rotacji są m.in. podwyższone koszty rekrutacji czy spadek produktywności. Podobnie jak w przypadku problemów z zaangażowaniem kluczowe jest poznanie przyczyn. Pomocne w tym obszarze mogą okazać się wywiady offboardingowe czy analiza forów opiniotwórczych, na których pracownicy (również byli) dzielą się swoimi refleksjami.
  3. (Ciągła) praca nad kulturą organizacyjną
    Nie ukrywajmy – pandemia sprawiła, że pojawiły się nowe oczekiwania względem funkcjonowania organizacji. Zaczynając od wyznawanych wartości, przez relacje
    z zespołami, po oferowane narzędzia i benefity. Zadaniem HR-owców będzie zrewidowanie tego, czy dotychczas „kultywowane” zasady mają rację bytu w nowych warunkach – podczas pracy zdalnej, hybrydowej czy rotacyjnej.
  4. Zaangażowanie & motywacja
    Dbanie o doświadczenie nie dotyczy wyłącznie kandydatów, których chcemy przyciągnąć do organizacji. Dotyczy również (a może przede wszystkim) pracowników już zatrudnionych. Angażowanie i motywowanie „szyte na miarę” to jedne z HR-owych priorytetów. Co to oznacza w praktyce? Po pierwsze zdiagnozowanie przyczyn problemu – przeprowadzenie badań związanych z satysfakcją z pracy i poznanie największych bolączek, z jakimi mierzą się pracownicy. Po drugie, reakcja – restrukturyzacja dotychczasowych działań, w tym odpowiedni dobór benefitów i zainicjowanie rozwiązań pro pracowniczych dopasowanych do aktualnych potrzeb.

 

Status quo odchodzi do lamusa! 

W badaniu „Potrzeby Pracowników 2021” zrealizowanym przez PBS dla Sodexo aż 51% respondentów przyznało, że po ogłoszeniu pandemii zmienił się sposób wykonywania pracy w ich firmach. Zmiana najczęściej dotyczyła trybu pracy (np. częściowego lub całkowitego przejścia na home office), wprowadzenia rygorystycznych zasad sanitarnych czy wprowadzenia zmianowego systemu pracy. Zorganizowanie pracy na nowo wiązało się również z przewartościowaniem oczekiwań pracowników względem pracodawcy. Przede wszystkim przedefiniowało się pojęcie motywacji, a dotychczasowe benefity przestały być dla wielu wystarczające lub możliwe do wykorzystania. Bezpieczeństwo, elastyczność, dobrostan – to te trzy obszary zyskały na znaczeniu.

  • Bezpieczeństwo, które można rozpatrywać dwojako. Z jednej strony pracownicy oczekują, aby benefity zaspokajały ich potrzeby bytowe, były realnym wsparciem dla budżetu domowego, z drugiej – chcą, by firma zadbała o bezpieczeństwo „logistyczne” oraz to związane z samym korzystaniem ze świadczenia.
  • Elastyczność pozwalająca korzystać odbiorcom z benefitów, kiedy i jak chcą. Dobrym rozwiązaniem w tym obszarze jest zaoferowanie pracownikom kart wirtualnych – tych przedpłaconych, jak i żywieniowych. Tak zdigitalizowane rozwiązanie jest gwarancją swobody i pełnej autonomii w zakresie realizacji.
  • Dobrostan, który jest czymś więcej niż brakiem choroby czy dobrą kondycja fizyczną. To życiowa i zawodowa równowaga oraz harmonia w obszarach takich jak: aktywność fizyczna, równowaga psychofizyczna oraz zdrowe odżywianie. Stosowanie zbilansowanej diety oraz regularne spożywanie posiłków to nawyki, które mają ogromne znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania ludzkiego organizmu. Jaką rolę w tym obszarze odgrywa świadomy pracodawca? Niebagatelną! Może bowiem zadbać o benefit w postaci dofinansowania posiłków, który pomoże w zachowaniu żywieniowej regularności.

Noworoczna checklista dla HR-owców

Chociaż w ciągu ostatnich dwóch lat mieliśmy okazję oswoić się z nowymi warunkami pracy, wciąż istnieją obszary, po których błądzimy. Najbliższe miesiące będą nowym rozdaniem i wielkim sprawdzianem dla profesjonalistów HR. Sprawdzianem, w którym my – jako Sodexo Benefits and Reward Services – chętnie pomożemy i doradzimy w doborze rozwiązań motywacyjnych na miarę nowych czasów.

Podsumowując, poniżej przedstawiamy wykaz wyzwań, które każdy HR-owiec powinien wpisać na swoją setlistę HR-owych, noworocznych priorytetów.

  • Skuteczny, przemyślany i osadzony w nowych realiach employer branding, w tym wyróżnienie się jako organizacja, pozyskanie nowych talentów oraz ograniczenie rotacji pracowników.
  • Kultura organizacyjna, którą znamy z biur całkowicie przejdzie do lamusa. HR-owcy powinni na nowo określić zasady funkcjonowania firm, biorąc pod uwagę wciąż niestabilną sytuację pandemiczną.
  • Relacje i komunikacja będą stanowić podstawę zainteresowań w nadchodzących miesiącach. Pracownicy oczekują indywidualnego podejścia do swoich potrzeb, a także zainteresowania ze strony przełożonych. Tylko poprzez indywidualne spojrzenie na człowieka, będziemy w stanie stworzyć skuteczną kafeterię rozwiązań motywacyjnych.
  • Dobrostan, zdrowie i work-life balance. To trzy obszary, które najbardziej ucierpiały przez zmiany wprowadzane w organizacjach. Ważnym zadaniem dla specjalistów HR będzie zarówno ustabilizowanie poziomu motywacji i zaangażowania, jak i zadbanie o zdrowie pracowników – w tym zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Jak odpowiedzieć na te wyzwania? Dowiecie się z kolejnych publikacji!

Wypełnij formularz już teraz!
Zainteresowała Cię nasza oferta? Wypełnij formularz poniżej, a skontaktujemy się z Tobą, by porozmawiać o Twoich potrzebach i zaproponować najnowocześniejsze i najciekawsze rozwiązania na rynku.