Można odnieść wrażenie, że na temat motywowania pracowników napisano i powiedziano już niemal wszystko. W większości tych przekazów powtarza się jedno – w każdej współczesnej firmie powinna zostać wprowadzona efektywna oraz racjonalna strategia zarządzania zaangażowaniem zespołu. Pole do popisu w tym zakresie jest naprawdę szerokie, ponieważ istnieje wiele rodzajów działań wskrzeszających w ludziach impuls do działania oraz rozbudzających w nich zapał do pracy.

Aby osiągnąć tego typu cele, pracodawcy mogą korzystać z metod o różnorodnym charakterze. Są to zarówno motywatory finansowe, jak i pozapłacowe. Względem tych pierwszych zajmowane są dwa rozbieżne stanowiska. Jedno zakłada, że motywowanie pracowników przez wynagrodzenie, podwyżki i premie jest najskuteczniejsze. Natomiast drugie podkreśla, że pieniądze pełnią w ludzkim życiu istotną rolę, jednak nie stanowią jedynego środka motywacyjnego, który oddziałuje na zaangażowanie w realizację obowiązków zawodowych. Wskazuje się, że nieco ważniejsze są czynniki określane niekiedy mianem psychologicznych. Zatem jaki wpływ na odczuwaną przez pracowników motywację mają kwestie finansowe? Czy na każdego podwyżka działa tak samo?

Elementy pozafinansowe, które należy wziąć pod uwagę przy konstruowaniu systemu wynagrodzeń

Konstruowanie systemu wynagrodzeń to proces, który powinien łączyć w sobie uwzględnienie całościowych potrzeb danej organizacji z indywidualnymi oczekiwaniami poszczególnych członków zespołu. Niezbędne jest również uświadomienie sobie, że nie jest możliwe decydowanie o kwestiach finansowych w oderwaniu od badania wpływu tak zwanych bodźców pozafinansowych. Najczęściej wskazuje się, że do tej grupy należą cztery czynniki, takie jak: otoczenie wewnętrzne, otoczenie zewnętrzne, pragnienia oraz cele pracowników, a także system wynagrodzeń zgodny z podstawowymi zasadami motywowania.

Na otoczenie wewnętrzne składają się zadania, jakie obecnie oraz w najbliższej przyszłości ma zrealizować firma. Istotne znaczenie ma również struktura danego przedsiębiorstwa. Niezbędne jest zwrócenie uwagi także na panującą w danym miejscu kulturę organizacyjną – obowiązujące zwyczaje czy akceptowane wzory zachowań oraz typowe, przyjmowane przez pracowników postawy.

Z kolei otoczeniem zewnętrznym nazywa się wszystkie te impulsy oddziałujące na przedsiębiorstwo, które znajdują się niejako wokół niego, a sama firma nie ma na nie bezpośredniego wpływu. Jako przykłady tego typu części składowych wymienia się między innymi: uwarunkowania kulturowe panujące w danym regionie, kondycję gospodarczą państwa, aktualną sytuację na rynku pracy oraz wprowadzone na określonym obszarze regulacje normatywne dotyczące prawa pracy.

Ponadto, po raz kolejny trzeba podkreślić, że nawet najbardziej nowoczesne i kosztowne rozwiązania nie okażą się skuteczne, jeśli nie będą personalizowane oraz dopasowywane do konkretnych postulatów prezentowanych przez pracowników. Jak można je rozpoznać? Pomóc w tym może szczera rozmowa, burza mózgów oraz badania w postaci anonimowych ankiet. Każdy ze sposobów jest dobry, najważniejsze, aby po przeprowadzeniu takiego audytu dokonać dogłębnej analizy i na podstawie otrzymanych wyników wysnuć właściwe wnioski. Potem pozostaje już tylko prosta droga do zintegrowania interesów przedsiębiorstwa oraz oczekiwań tworzącego je zespołu. Uwzględnienie tych aspektów jest pierwszym krokiem do wdrożenia w życie schematu wynagradzania, który rzeczywiście będzie pełnił funkcję motywującą i zostanie doceniony przez pracowników.

O czym należy pamiętać, konstruując motywacyjny system wynagrodzeń?

Jest wiele definicji motywowania. Jedno z ujęć tego pojęcia wskazuje, że jest to działanie sprowadzające się do systematycznego wyznaczania pracownikowi nowych zadań, których osiągnięcie za każdym razem wiąże się z uzyskaniem przez niego skonkretyzowanych korzyści – na przykład o charakterze finansowym. To właśnie wysokość wynagrodzeń jest jedną z metod stymulowania oraz kształtowania zachowań pracowników w taki sposób, aby były one zgodne z celami, do których realizacji (w perspektywie krótkoterminowej oraz długoterminowej) zmierza przedsiębiorstwo. Dlatego w organizacjach wprowadzane są motywacyjne systemy wynagrodzeń, które dla swojej skuteczności powinny zakładać podmiotowe traktowanie pracownika i stawianie jego potrzeb niejako w samym centrum.

Jakie są najważniejsze zasady motywowania przez wynagrodzenie? Jednym z aspektów, na który warto zwrócić uwagę, jest proporcjonalność przyrostu pensji – podwyżka lub premia nie może być ani zbyt wysoka, ani za niska. Zarówno jedno, jak i drugie rozwiązanie mogłoby przynieść skutki odwrotne do zamierzonego. Za duży zastrzyk dodatkowej gotówki może wzbudzić poczucie, że wcale nie trzeba się nadmiernie starać, aby zostać docenionym. Natomiast niewielka gratyfikacja sprawia niekiedy, że pracownik czuje, iż jego wartość w oczach pracodawcy nie jest oceniania zbyt wysoko, co zwykle działa demobilizująco.

Funkcjonuje także reguła wielkości oczekiwanej, zgodnie z którą pracownik (na podstawie obserwacji sytuacji w firmie oraz uwzględniając własne potrzeby) potrafi wskazać wysokość kwoty, jakiej otrzymanie byłoby dla niego satysfakcjonujące. Może to stanowić cenną wskazówkę dla pracodawców, jednak zdarza się, że są to wartości znajdujące się poza możliwościami finansowymi wielu przedsiębiorstw, zwłaszcza tych małych i średnich.

Jednocześnie panuje zasada ograniczonej dostępności pokazująca, że nagroda pieniężna nie jest przeznaczona dla wszystkich bez wyjątku. Aby spełniała ona swoją funkcję, mogą uzyskać ją jedynie pracownicy, którzy na to rzeczywiście zasłużą. Ogólne poczucie sprawiedliwości ma w tym kontekście ogromne znaczenie. Cały taki system musi opierać się na ustalonych odpowiednio wcześnie i zaakceptowanych przez cały zespół wytycznych. Pracownicy, wiedząc, co muszą uczynić, aby otrzymać dodatkowe pieniądze, będą z zapałem angażować się w aktywności, które zbliżą ich do tego celu.

Konstruowanie motywacyjnego systemu wynagrodzeń to wieloetapowy proces, podczas którego podejmuje się szereg istotnych decyzji. Nierozsądne działania podjęte na tym etapie mogą przynieść w przyszłości opłakane skutki. Jakich błędów trzeba więc unikać? Przede wszystkim nie można składać pracownikowi nierealistycznych obietnic związanych z wysokością wynagrodzenia, którą otrzyma po przepracowaniu określonego czasu na danym stanowisku. Nierozsądne jest również oferowanie zbyt niskiej płacy, a także przyznawanie nadmiernie wysokiego wynagrodzenia. Podobnie sytuacja wygląda z bezpodstawnymi podwyżkami – aby nie utraciły one swojego motywacyjnego znaczenia, każdorazowo muszą być uzasadnianie, bez względu na to, na jaką kwotę opiewają.

Bazując na konkretnych argumentach można pokazać pracownikowi, że gratyfikacja została mu przyznana świadomie, a uzyskał ją w związku ze ściśle określonym działaniem. Przykłady te dobitnie pokazują, że racjonalne zasady przyznawania podwyżek płac są obligatoryjnym elementem optymalnych systemów wynagradzania. Jeśli w danej organizacji zapanuje w tym zakresie chaos, można być niemal pewnym, że żaden członek zespołu (nawet ten, dla którego bodźce materialne są istotne) nie zostanie odpowiednio zmotywowany z wykorzystaniem tej metody. Przedsiębiorstwo będzie więc nadal stało w tym samym miejscu, z którego wychodziło w momencie planowania tego systemu.

Zalety motywacyjne różnych systemów wynagradzania

Istnieje kilka schematów regulujących zasady wynagradzania pracowników. Najpopularniejsze są systemy oparte na wynagrodzeniu: zasadniczym, prowizyjnym, premiowym oraz mieszanym. Każde z nich charakteryzuje się innymi cechami, a co za tym idzie, posiada odmienne mocne strony, których poznanie jest jednak kluczowe.

Dla pierwszego ze wskazanych rozwiązań, czyli wynagrodzenia zasadniczego, typowa jest gwarancja stałego wynagrodzenia. Jeśli znajduje się ono na satysfakcjonującym dla pracowników poziomie, jest źródłem poczucia bezpieczeństwa i motywacji. Bardzo często system ten jest uznawany za synonim stabilizacji. Taki model często jest stosowany wraz z rozbudowanym systemem nagradzania za pomocą środków pozafinansowych.
Wynagradzanie prowizyjne charakteryzuje się bezpośrednią zależnością od osiąganych przez pracowników efektów.

Uzyskiwane przez nich wyniki są odpowiednio mierzone i oceniane, a im większa wydajność, tym większe zarobki, co na pewno działa mobilizująco. System oparty na wynagradzaniu premiowym daje jedne z najlepszych skutków w zakresie motywowania, a przy tym stymuluje kreatywność pracowników i pozwala im na realizację zgłaszanych przez nich inicjatyw. Ponadto model ten pozwala jednocześnie na podejmowanie działań w pełni zgodnych z celami przyświecającymi firmie.

Natomiast model mieszany łączy w sobie cechy charakterystyczne dla różnych systemów wynagradzania i najczęściej jest wykorzystywany w organizacjach o rozbudowanej strukturze.

Motywacyjna rola podwyżek płac

Czy podwyżki motywują pracowników? Czy zarobki utrzymujące się przez dłuższy czas na tym samym poziomie działają demotywująco i prowadzą do zniechęcenia? Czy możliwe jest udzielenie jednoznacznych odpowiedzi na te pytania? Różnimy się między sobą, dlatego dla niektórych realna wizja uzyskiwania coraz to większych zarobków nie będzie miała dużego znaczenia. Z kolei dla innych okaże się to najważniejszym motorem do działania. Na polskim rynku pracy pieniądze jako motywator mają w wielu przypadkach duże znaczenie. Tym samym warto zdecydowanie podkreślić, że jest to niejednoznaczny czynnik – z jednej strony stosunkowo najprościej jest z niego skorzystać, z drugiej strony wiąże się to z dużymi kosztami, jakie musi ponieść firma. Jednocześnie trzeba uświadomić sobie, że nawet w przypadku osób, które żyją w przekonaniu, że kwestie finansowe są dla nich priorytetem, motywowanie za pomocą podwyżek nie zawsze się sprawdzi.

Dlaczego tak się dzieje? Jak można próbować wytłumaczyć to zjawisko? Praktyka pokazuje, że to, czy wzbudzanie zaangażowania poprzez motywatory finansowe działa, jest uzależnione między innymi od tego, ile pracownik zarabia w momencie otrzymania takiej gratyfikacji materialnej. Można zaobserwować, że im niższe jest wynagrodzenie danej osoby, tym większa jest jego satysfakcja wynikająca z otrzymania premii lub podwyżki. Ponadto istnieje swego rodzaju granica określana mianem progu dochodowego, powyżej którego znaczenie motywacji finansowej stopniowo maleje, przyczyniając się nawet do pogorszenia samopoczucia, spadku zaangażowania i powątpiewania w swoją wartość. Pokazuje to, że siła pieniędzy nie jest nieograniczona, a wzrost zarobków nie może przez długi czas zwiększać motywacji nieustannie na tym samym poziomie. W większości przypadków podwyżki działają, jednak tylko w krótkookresowej perspektywie. To tylko jeden z przykładów na to, że pieniądze są zaledwie częścią tego, co czyni ludzi szczęśliwymi, spełnionymi i zmobilizowanymi do działania.

Jakie są rodzaje najczęściej przyznawanych podwyżek?

  • wynikające z awansu – poziomego lub pionowego – poszczególnych członków zespołu
  • powiązane z rozwojem pracowników i zdobywaniem przez nich nowych umiejętności i kompetencji,
  • przyznawane w związku ze stażem pracy, doświadczeniem i prezentowanym poziomem fachowości
  • uwzględniające uzyskiwane efekty pracy (zarówno w kontekście krótkoterminowym, jak i długoterminowym),
  • związane z dostosowywaniem się do wysokości płac rynkowych.

Liderzy zarządzający zespołami o mniejszej, jak i większej liczebności, powinni zdawać sobie sprawę, że motywowanie pracowników odgrywa istotną rolę w kontekście kształtowania ich postaw oraz wpływania na efektywność działania całych organizacji. Jednak bardzo ciężko jest z dnia na dzień obudzić w ludziach zaangażowanie. Jasny z tego wniosek, że motywowanie powinno stanowić rozłożony w czasie proces, starannie opracowaną strategię, zgodną z potrzebami osób, wobec których jest ona kierowana.

Co więc robić, aby zachęcić kandydatów do podjęcia pracy, a następnie pozostania w niej i dbania o swój nieustanny rozwój? Jak skutecznie intensyfikować ich zaangażowanie? Jest kilka sprawdzonych reguł, których uwzględnienie stanowi receptę na usprawnienie działań i nadanie im odpowiedniego kierunku.

Punktem wyjścia powinno stać się proporcjonalne dostosowanie wysokości wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach do zakresu realizowanych obowiązków oraz związanych z tym wymagań. Ważne jest także kierowanie działań motywacyjnych względem konkretnego pracownika – tak, aby miał on poczucie, że to właśnie on jest adresatem wysyłanych przez pracodawcę bodźców. Nagradzana osoba musi również wiedzieć, za co dokładnie jest wyróżniana. Należy odejść od nieuzasadnionego, automatycznego przyznawania podwyżek. Trzeba więc zatroszczyć się o to, aby czas pomiędzy godnym pochwały zachowaniem a momentem nagrodzenia był jak najkrótszy. Mało tego, należy zadbać, aby podwyżki były przyznawane tylko za zależne od pracownika efekty pracy, których zakres można w łatwy sposób zmierzyć.

Sposoby nagradzania wykorzystywane w danym przedsiębiorstwie muszą być skorelowane z jego organizacją oraz oczekiwaniami tworzących go pracowników. Istotne, aby w tej kwestii funkcjonowała pełna przejrzystość i prostota, a także jawność kryteriów przyznawania gratyfikacji pieniężnych. Wykorzystywane narzędzia motywacyjne powinny charakteryzować się różnorodnością, jednocześnie stanowiąc spójną całość. Lepiej, aby były one nakierowane na nagradzanie, a nie karanie, ponieważ to właśnie motywowanie pozytywne wyróżnia się największą skutecznością.

Podwyżki nie są priorytetem dla milenialsów. Co motywuje ich bardziej niż pieniądze?

Obecnie pracodawcy stają przed wieloma wyzwaniami związanymi z przekształceniami, jakie pojawiają się na współczesnym rynku pracy. Jedną z nowości, z którą przychodzi im się zmierzyć, jest fakt, iż coraz większą grupę pracowników stanowi pokolenie tak zwanych milenialsów, czyli osób urodzonych w latach 80. i 90. XX wieku. Typowe dla nich wymagania wobec miejsca i warunków pracy oraz podejście do wykonywanych obowiązków zawodowych znacznie różnią się od postulatów, jakie w tym zakresie jeszcze kilka lat temu przedstawiali ich rodzice czy dziadkowie. Cechują ich całkowicie odmienne postawy i zachowania. Jednocześnie mobilizująco działają na nich zupełnie inne czynniki motywacyjne.

Po czym rozpoznać reprezentantów tego pokolenia? To osoby, które w późniejszym wieku decydują się na założenie rodziny, częściej zmieniają pracę, chcą wykonywać inspirujące zadania pozwalające im wyrażać siebie, ważne są dla nich więzi społeczne, relacje międzyludzkie i integracja ze współpracownikami. Są ambitni, dlatego pragną zaangażować się w pracę, która będzie dla nich pasją umożliwiającą wszechstronny rozwój. Co ciekawe, w ich przypadku głównej siły napędowej nie stanowią pieniądze. Oczywiście, zależy im na uzyskiwaniu godnego i odpowiednio wysokiego wynagrodzenia, jednak gwarancja otrzymywania podwyżek nie ma dla nich aż takiego znaczenia.

Jednym z najważniejszych czynników wpływających pozytywnie na zaangażowanie milenialsów jest dobry kontakt z przełożonym. Szef ma być wręcz mentorem, autorytetem wspierającym w optymalnym wykorzystywaniu wszystkich zalet danej osoby. Z kolei sama praca nie może być nudna; powinna stanowić wyzwanie – intrygować, rozbudzać kreatywność, pozwalać na zdobywanie doświadczenia i nowych kwalifikacji. Wykonywane przez milenialsów obowiązki zawodowe muszą mieć jasno określony cel, a sama organizacja konsekwentnie realizowaną misję oraz wizję.

Ponadto jest dla nich ważne, aby firma, w której pracują, kierowała się wartościami tożsamymi z ich osobistymi przekonaniami. Najmłodsi pracownicy zdają sobie sprawę ze swoich słabości, jednak pragną, aby to ich mocne strony były w jak największym stopniu wykorzystywane oraz doceniane. Jednocześnie charakteryzuje ich wysoka elastyczność oraz silne pragnienie posiadania możliwości wyboru. Chcą mieć swobodę – w postanawianiu czy będą pracować zdalnie czy stacjonarnie, a także w zakresie decydowania o sposobach zagospodarowania otrzymywanych przez nich benefitów.

XXI wiek to czas, w którym wykorzystywanie nowych technologii w codziennym życiu oraz komunikacja online nie jest dla nikogo żadną nowością. To standard, do którego przyzwyczajeni są wszyscy przedstawiciele opisywanego pokolenia. Dzięki temu milenialsi pozostają w stałym kontakcie i jednocześnie oczekują, że szybko będą otrzymywać informacje zwrotne dotyczące chociażby jakości wykonywanej pracy. Regularny feedback oraz wspomniane wcześniej kwestie bezpośrednio przekładają się na wydajność oraz zaangażowanie przedstawicieli nowej generacji na rynku pracy.

Milenialsi nie postrzegają pracy jedynie jako miejsca, w którym zarabia się pieniądze umożliwiające utrzymanie siebie oraz swojej rodziny. Jest to dla nich przestrzeń do samorealizacji oraz nawiązywania trwałych relacji z innymi ludźmi. Korzyści materialne wynikające z wykonywania obowiązków zawodowych przenikają się w ich mniemaniu z benefitami pozafinansowymi oraz korzyściami społecznymi, niekiedy nawet oddając palmę pierwszeństwa tym drugim.

Wkrótce reprezentanci tego pokolenia zdominują współczesny rynek pracy. Dlatego już teraz świadomi pracodawcy, bez względu na sektor gospodarki, w którym działają, powinni starać się zdobywać wiedzę na temat potrzeb milenialsów, aby w przyszłości wykorzystać ją do sprawnego zarządzania tworzonymi przez nich zespołami. Uświadomienie sobie, że pieniądze nie są już aż tak dużym motywatorem, jak początkowo mogłoby się wydawać, niech stanowi oś dla realizowanych przez nich działań związanych z wdrażaniem programów motywacyjnych w organizacjach.

Wypełnij formularz już teraz!
Zainteresowała Cię nasza oferta? Wypełnij formularz poniżej, a skontaktujemy się z Tobą, by porozmawiać o Twoich potrzebach i zaproponować najnowocześniejsze i najciekawsze rozwiązania na rynku.