Każdy pracodawca pragnie mieć wykwalifikowany oraz zgrany zespół, chętny do podejmowania wyzwań. Dlatego nie dziwi, że w trakcie rekrutacji poszukuje się idealnego kandydata – o bogatej wiedzy, wyposażonego w zestaw pożądanych umiejętności i kwalifikacji, nastawionego na ciągły rozwój oraz zaangażowanego. Jednak jak zbadać motywację kandydata do pracy podczas postępowania rekrutacyjnego? W końcu rzeczywistość jest taka, że widzimy kandydata jedynie przez chwilę i nie zawsze mamy szansę poznać go na tyle, aby z pełnym przekonaniem określić poziom jego realnego zaangażowania w zadania już jako pracownika.

W jaki sposób sprawdzić motywację kandydata podczas procesu rekrutacji?

O ile skontrolowanie prawdziwości informacji zawartych w CV, takich jak wykształcenie czy ukończone kursy i szkolenia, nie jest skomplikowane, o tyle zweryfikowanie rzeczywistego poziomu motywacji kandydata do pracy niekiedy sprawia wiele kłopotów nawet najbardziej doświadczonym rekruterom. Tym bardziej że pierwsze wrażenie może być mylące – na dobrą sprawę każdy może zadeklarować, że jest najbardziej zmotywowanym pracownikiem na świecie. Niestety w praktyce czasami zdarza się, że kandydaci, chcąc zaprezentować się jak najlepiej, zakrzywiają rzeczywistość na swoją korzyść. Co zrobić, żeby trafnie ocenić, czy dana osoba okaże się na tyle ambitna, aby aktywnie uczestniczyć w życiu firmy i z zapałem angażować się w powierzone obowiązki zawodowe? W jaki sposób odkryć jej prawdziwe oblicze?

Dla pracodawcy lub osoby, która go reprezentuje pierwsze zetknięcie się z konkretnym kandydatem to moment zapoznania się z jego CV. Trzeba więc zwrócić uwagę na walory estetyczne życiorysu – spójną kolorystykę, odpowiednie rozplanowanie treści i przedstawienie jej w przejrzysty sposób. Przygotowanie tak starannego opracowania na pewno wymagało od kandydata poświęcenia czasu, co już samo w sobie staje się jego atutem. Ważna jest także zawartość merytoryczna tego dokumentu aplikacyjnego. Znajomość kilku języków obcych, odbyte szkolenia czy ukończone kursy mogą świadczyć o tym, że mamy do czynienia z ambitną osobą, która inwestuje w swój rozwój i będzie chciała robić to nadal.

Bezpośrednim źródłem wiedzy na temat stopnia zmotywowania kandydata ubiegającego się o pracę na danym stanowisku jest rozmowa kwalifikacyjna. Jeśli dana osoba spóźnia się (i w żaden sposób tego nie usprawiedliwia), wykazuje brakiem kultury osobistej, a jej wygląd nie jest dostosowany do formalnej sytuacji, w jakiej się znalazła, można odczytać to jako wyraz lekceważenia.

Jednym z możliwych rozwiązań jest przeprowadzenie podczas takiego spotkania pogłębionego wywiadu. Interview to okazja do zadania kilku kluczowych pytań. Należy między innymi zapytać o problemy napotkane przez kandydata podczas pracy na wcześniejszych stanowiskach. Warto skupić się zwłaszcza na czynnikach, które zmobilizowały daną osobą do przezwyciężenia słabości i podjęcia odpowiednich kroków zmierzających do pokonania zaistniałych trudności. Dobrze jest również sprawdzić, za pomocą jakich konkretnych metod udało się to osiągnąć oraz na jakiej podstawie zostały one wybrane.

Inne przykładowe pytania, jakie można zadać, aby określić zaangażowanie kandydata, są następujące:

  • Jakie są przyczyny aplikowania na to stanowisko?
  • Z jakich sukcesów jest się najbardziej dumnym?
  • W jakim stopniu sytuacja życiowa determinuje nastawienie do pracy?
  • Jakie zachowania przełożonego wpływają na zaangażowanie w realizację zawodowych obowiązków?
  • Co robić, gdy czynniki zewnętrzne negatywnie oddziałują na motywację wewnętrzną?

Ponadto dobrze jest zweryfikować, w jakim stopniu kandydat przygotował się do procesu rekrutacji – sprawdzając chociażby zakres jego wiedzy na temat miejsca, w którym chce pracować. Wszechstronnej weryfikacji powinny podlegać cechy osoby, takie jak: przedsiębiorczość, kreatywność, przywiązywanie wagi do jakości, zorientowanie na wynik oraz elastyczność.

Trzeba zapytać także o cele, marzenia i plany rozwoju swojej kariery zawodowej w przyszłości. Osoba ambitna, której zależy na ciągłym podnoszeniu kwalifikacji, na pewno będzie miała konkretne pomysły na to, w jaki sposób osiągnąć to, co sobie zamierzy.

Jednocześnie warto pamiętać, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy nie tylko słuchać, ale i obserwować postawę rozmówcy. Entuzjazm w głosie, rozwijanie swoich wypowiedzi, pewne siebie gesty, utrzymywanie kontaktu wzrokowego to cechy godnej zaufania osoby, której wypowiadane słowa są spójne z pojawiającymi się w tym samym czasie reakcjami fizjologicznymi organizmu.

W zależności od sytuacji, można jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną zobowiązać kandydata do wykonania konkretnego zadania. Osoba o niskiej motywacji nawet nie podejmie się próby jego realizacji.

Jak skutecznie rekrutować pracowników fizycznych?

Zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników fizycznych rośnie, jednocześnie znalezienie odpowiedniej osoby do pracy na takim stanowisku jest coraz trudniejsze. Zmniejszająca się dostępność fachowców wynika między innymi z tego, że decydują się oni na emigrację zarobkową. Niezbędne jest zatem dokonanie zmiany w podejściu do rekrutacji mającej na celu znalezienie pracownika fizycznego.

Ogłoszenie o pracę musi być skonstruowane tak, aby trafiało do grupy docelowej. Należy jasno informować o wszystkich szczegółach – zakresie obowiązków, widełkach płacowych, lokalizacji miejsca pracy czy rodzaju oferowanej umowy. Atutem może okazać się gwarantowanie dodatkowych korzyści takich jak: elastyczność w ustalaniu grafiku, zakwaterowanie, transport z domu do pracy. Niezbędne jest szanowanie kandydata i traktowanie go po partnersku. Osobom wykonującym pracę fizyczną zależy na szybkim sfinalizowaniu rekrutacji, zatem preferują one bezpośredni kontakt telefoniczny. Liczba etapów procesu rekrutacyjnego zostaje ograniczona do minimum, często rezygnuje się nawet z wymogu przesyłania CV.

Co zniechęca kandydata do aplikowania na dane stanowisko?

Na etapie przeglądania dostępnych ofert pracy osoba poszukująca zatrudnienia zwraca uwagę na wiele czynników, a zapoznanie się z ogłoszeniem stanowi zwykle pierwszą formę zetknięcia się z potencjalnym pracodawcą. Firmy muszą więc dbać, aby informacje dotyczące wolnych stanowisk przyjmowały jak najbardziej przystępną formę i były kompletne oraz dystrybuowane za pomocą odpowiednich kanałów. Trzeba się wyróżnić i przyciągnąć uwagę kandydatów.

Co zatem sprawia, że osoba szukająca pracy nie decyduje się wysłać swojego zgłoszenia? To przede wszystkim brak w ogłoszeniu informacji dotyczących:

  • nazwy firmy i jej lokalizacji,
  • wysokości wynagrodzenia,
  • danych kontaktowych,
  • zakresu obowiązków,
  • formy zatrudnienia,
  • terminu przyjmowania zgłoszeń.

Co jeszcze zniechęca kandydata do zaaplikowania na konkretne stanowisko? Są to również negatywne opinie o firmie, jakie można znaleźć w mediach społecznościowych, na forach internetowych czy portalach branżowych.

Dlaczego pomimo mocnych kwalifikacji kandydat nie sprawdza się na okresie próbnym?

Przeprowadziłeś satysfakcjonujący proces rekrutacji i spośród wszystkich kandydatów wybrałeś tego, który w Twoich oczach uchodził za idealnego. Wydawało Ci się, że wiedząc, jak zbadać motywację kandydata do pracy, dasz radę trafnie ocenić jego rzeczywiste zaangażowanie. Jednak pomimo mocnych kwalifikacji i dobrego pierwszego wrażenia nowy pracownik nie sprawdził się na okresie próbnym. Z czego może wynikać takie niedopasowanie?

  • osłabienie początkowego zaangażowania i niedostateczna ambicja do zmiany tego stanu,
  • brak porozumienia ze współpracownikami wynikający z cech charakteru kandydata,
  • roszczeniowa postawa nowo zatrudnionej osoby oraz niechęć wobec negocjacji i zawarcia kompromisu,
  • rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami pracownika a rzeczywistymi warunkami pracy.

Co można z tym zrobić? Możliwe jest potraktowanie takiej sytuacji jako swego rodzaju porażki dwóch stron – zarówno pracodawcy, jak i pracownika, z której wyciągnie się wartościowe wnioski na przyszłość. Będąc liderem zespołu nie powinieneś jednak od razu uciekać się do podejmowania ostatecznych kroków. Być może wystarczające byłoby zareagowanie w odpowiednim momencie i zdecydowanie się wtedy na działania zapobiegawcze polegające na wdrożeniu właściwych motywatorów, które mogłyby wpłynąć na postawę nowo zatrudnionego pracownika.

Wypełnij formularz już teraz!
Zainteresowała Cię nasza oferta? Wypełnij formularz poniżej, a skontaktujemy się z Tobą, by porozmawiać o Twoich potrzebach i zaproponować najnowocześniejsze i najciekawsze rozwiązania na rynku.