Dziś – w niespokojnych czasach pełnych obaw – szczera komunikacja między pracodawcą i pracownikiem stanowi podstawę udanej relacji zawodowej. Czym wyróżniają się organizacje „bez maski”, które pozostają uważne na zmieniające się potrzeby pracowników i codzienne wyzwania? Odpowiedzi na to pytanie udzielili w ramach forum Meet Benefit nasi eksperci – Katarzyna Turska, Dyrektor HR, oraz Karol Kamas – Dyrektor Marketingu i Rozwoju.
Żyjemy w rzeczywistości opisywanej akronimem B.A.N.I. Czemu służy takie dookreślanie?
Karol Kamas: W realiach spod znaku BANI borykamy się z niestabilną, wręcz chaotyczną rzeczywistością, której następstwa są nietrwałe i trudne do przewidzenia. To prowadzi do niejednoznacznych, by nie powiedzieć niezrozumiałych wniosków. Nazwanie rzeczywistości, w której żyjemy i przypisanie jej adekwatnych określeń pozwala nam uświadomić sobie, przed czym stoimy – zarówno w kontekście wyzwań, jak i szans. Diagnoza sytuacji, w jakiej się znajdujemy, to pierwszy krok do zaprojektowania skutecznej strategii, na przykład mającej na celu utrzymanie zaangażowania i wysokiej motywacji pracowników. Wszyscy podlegamy czynnikom zewnętrznym, na które mamy niewielki wpływ. Ich świadomość pozwala nam jednak podążać w odpowiednim kierunku, planując nasze działania. Także jako pracodawcy.
Jak świat B.A.N.I. wpływa na rynek pracy?
Karol Kamas: Patrząc szerzej, BANI wiąże się z obawami wywołanymi wojną w Ukrainie, galopującą inflacją przekładającą się na rosnące koszty życia, kryzysem energetyczno-klimatycznym oraz chaosem związanym z częstymi i licznymi zmianami prawnymi. To przekłada się bezpośrednio na pracodawców. W takich realiach rosną nie tylko koszty utrzymania biznesu i zatrudnienia, ale także presja płacowa ze strony pracowników, którzy – co w pełni zrozumiałe – oczekują m.in. podwyżek. A na takie wsparcie nie każdego pracodawcę stać.
A jak dzisiejszą rzeczywistość postrzegają pracownicy i liderzy zespołów?
Katarzyna Turska: Towarzyszy nam lęk, związany z nadchodzącym kryzysem zasobów i jego skutkami. Z wielu stron otaczają nas negatywne informacje, które każdego dnia przetwarzamy w ogromnych ilościach. Liczyliśmy na to, że po pandemii nadejdzie czas ukojenia. Brak tego wytchnienia odbija się na tym, jak podejmujemy decyzje – często gwałtownie i niekoniecznie w przemyślany sposób. Niekiedy też obojętniejemy, popadamy w marazm. To przekłada się bezpośrednio na postawy pracowników. Pracownicy oczekują wsparcia pracodawcy, a nie zawsze je otrzymują. Obserwujemy dziś zderzające się fale Great Resignation – czyli osób gotowych odejść z pracy, by szukać atrakcyjniejszego zatrudnienia – i Quiet Quitting: pracowników ograniczających do niezbędnego minimum swoje zaangażowanie w obowiązki zawodowe, bez chęci rozwoju i podejmowania inicjatyw, które wpłynęłyby korzystnie na rozwój firmy. Działy HR stoją przed wyzwaniem – jak odpowiedzieć na oczekiwania pracowników, pamiętając równocześnie o celach pracodawcy. Liderzy muszą dziś inicjować otwarty dialog z pracownikami. To wszystko rodzi ogromną presję.
Jak wesprzeć liderów w tym zadaniu?
Katarzyna Turska: Przede wszystkim oferując im niezbędne narzędzia i wiedzę, dzięki którym nabędą lub rozwiną umiejętności wspierania zespołów i komunikacji wewnątrzfirmowej. To pozwoli stworzyć przestrzeń na szczerą rozmowę o potrzebach osób zatrudnionych i możliwościach pracodawcy.
O czym powinniśmy pamiętać, jeśli chcemy wzmocnić relacje i utrzymać zaangażowanie pracowników?
Karol Kamas: Pierwszym krokiem powinno być „zdjęcie maski” – sztucznej radości i wymuszonej motywacji. Tylko dzięki temu będziemy w stanie zdiagnozować faktyczną sytuację pracowników i udzielić im adekwatnego wsparcia. Otwarty, szczery dialog wymaga od pracodawcy odwagi, by pytać, słuchać i reagować. Według tegorocznego raportu „Bez maski. Pracownik tu i teraz” 42% pracowników najbardziej obawia się braku premii i podwyżek, a 25% – obciążenia pracą. 91% ankietowanych przyznało, że dziś znacznie trudniej jest oszczędzać. Ograniczamy wydatki, które nie są w stu procentach konieczne. Pracownicy oczekują dziś od pracodawcy rozwiązań, które ułatwią pełną obaw codzienność. Warto więc przedstawić możliwości pomocy, niekoniecznie w formie podwyżki, ale np. dostosowując do tych potrzeb ofertę świadczeń pozapłacowych.
Jak mądrze wdrożyć benefity pracownicze?
Katarzyna Turska: Warto zapytać pracowników o ich aktualne oczekiwania i preferencje. To nie czas na domysły i odwracanie głowy. Benefity, które nie niosą za sobą korzyści dla pracownika, są stratą pieniędzy pracodawcy. Być może nie będzie to łatwa rozmowa, ale tylko dzięki szczerej komunikacji pracodawca może wdrożyć skuteczną strategię. Następny krok to analiza uzyskanych informacji i weryfikacja polityki pozapłacowej firmy. Kwestionowanie obecnego stanu rzeczy, czyli aktualnej oferty benefitowej, wymaga krytycznego myślenia, ale tylko w ten sposób możemy dotrzeć do sedna problemu. Kolejny etap to zderzenie potrzeb zatrudnionych i realnych możliwości firmy. Następnie przedstawiamy próbną wersję oferty i omawiamy ją z pracodawcą, liderami i pracownikami. Niekiedy istniejąca oferta benefitowa wymaga jedynie delikatnej korekty. Ważne, by pozostawała ona atrakcyjna, a przede wszystkim przydatna i skuteczna.
