Bez lukru i fałszu – takiej komunikacji z pracodawcą oczekują dzisiaj pracownicy. Autentyczność zawsze była w cenie, ale w obecnej sytuacji społeczno-ekonomicznej jeszcze bardziej zyskała na znaczeniu. Wszelkie przejawy sztuczności szczególnie wyczuwają młode generacje. Sprawdź, jak zadbać o naturalny wizerunek marki wewnątrz firmy i zyskać zaangażowanych pracowników.  

Globalne napięcia, rosnąca inflacja, zmienna sytuacja na rynku pracy – to wszystko wpływa na samopoczucie zatrudnionych. W czasach permanentnego kryzysu rośnie potrzeba poczucia bezpieczeństwa, którego jednym z gwarantów jest pracodawca. Zatrudnieni chcą mieć pewność, że miejsce, w którym pracują, jest wiarygodne i stabilne, a ludzie – godni zaufania. Autentyczność jest ważna dla różnych grup pokoleniowych, ale szczególnie wyczulone na kwestie naturalności i szczerości jest pokolenie Z (urodzeni w latach 1995-2010), co widoczne jest zarówno w kontekście oceny marki z pozycji konsumenta i klienta, jak i z perspektywy wyboru miejsca zatrudnienia. Młodzi – wychowani w świecie social mediów, mający świadomość różnych mechanizmów marketingowych czy zabiegów pozwalających zniekształcać i upiększać obraz – oczekują, że obraz świata pracy nie będzie lukrowany. Dlatego zarówno w rozmowie z kandydatami do pracy, jak i w ramach komunikacji z pracownikami warto postawić na działania, z których będzie wybrzmiewać naturalność i uczciwość.  

Bez maski, czyli jak? 

Kim jest pracodawca „bez maski”? Jak budować autentyczność marki? Pojęcie to odnosi się do różnych aspektów, m.in. misji i wartości pracodawcy, sposobu komunikacji, postaw osób zarządzających i podejmowanych przez nich decyzji, ale też panującej atmosfery w zespole. O co szczególnie zadbać? Oto kilka przykładów: 

  • Transparentność komunikacji – zatrudnieni oczekują przejrzystej komunikacji na wielu płaszczyznach: poczynając od rozmów na temat finansów i wynagrodzeń, przez bieżące działania i plany organizacji, aż po budowanie ścieżki kariery. To oznacza, że rozmowy o możliwościach rozwoju finansowego nie są tematem tabu, pracownicy nie czują, że ktoś jest faworyzowany, a ich osiągnięcia nie są umniejszane lub przypisywane komuś innemu. Mają też poczucie rozwoju zawodowego i pracy na warunkach takich, jakie deklarował i obiecywał pracodawca podczas rozmowy rekrutacyjnej.   
  • Akceptacja emocji – autentyczność to uznanie, że każdy ma prawo do różnych emocji, zwłaszcza w obecnych czasach odciskających piętno na dobrostanie pracowników. Nie udawajmy, że nie dostrzegamy ich zmęczenia, nie uciekajmy też od trudniejszych tematów jak choroby, depresja. Bądźmy uważni na to, co dzieje się z samopoczuciem zatrudnionych. Wsparcie emocjonalne, psychologiczne to fundament w świecie pracy XXI wieku.  
  • Przestrzeń na różnorodność – aż 83% pracowników jest otwartych na pracę w różnorodnym i wielokulturowym zespole – tak wynika z najnowszego badania Sodexo „Potrzeby pracowników 2022”. Autentyczność to otwartość na dialog i przestrzeń na bycie sobą. Warto rozwijać kompetencje z zakresu diversity management, wdrażać dobre praktyki i inicjatywy w firmie, związane z szeroko rozumianą równością, a pracownikom dostarczyć wartościowych źródeł edukacji np. na temat komunikacji międzykulturowej.  
  • Spójność – jeśli słowa pracodawcy czy przełożonego nie znajdują pokrycia w rzeczywistych działaniach, brakuje spójności między deklarowanymi wartościami firmy a faktycznym przebiegiem spraw, to prędzej czy później pracownicy to zauważą i wyciągną wnioski. Nawet jeśli prowadzimy edukację na jakiś temat, np. promując work-life balance, czy organizując warsztaty na temat zarządzania różnorodnością, to w ślad za edukacją i promocją powinny iść konkretne rozwiązania i działania.  
  • Znajomość potrzeb – budowanie relacji to proces, w którym powinno być miejsce na dialog. Trudno mówić o autentyczności, jeśli unikamy otwartości, nie zależy nam na partnerstwie i nie chcemy zapraszać pracowników do dzielenia się pomysłami i spostrzeżeniami czy współtworzenia nowych rozwiązań. Poznanie obaw, potrzeb i oczekiwań to krok w stronę lepszej kultury organizacji. Czy wiemy, jakiego wsparcia oczekują pracownicy, np. w kontekście form wsparcia pozapłacowego? Jak pokazuje badanie Sodexo, aż 45% respondentów uważa, że oferta benefitowa nie jest odpowiednio dopasowana do ich potrzeb, również z uwagi na charakter i miejsce pracy.  
  • Nawyk wdzięczności – w autentycznych relacjach jest przestrzeń na konstruktywną i życzliwą rozmowę zarówno o mocnych stronach pracownika, jak i obszarach, które wymagają udoskonalenia. Jest przestrzeń na wyrażanie wdzięczności i celebrowanie sukcesów, ale też na rozmowę o tym, co stanowi trudność i jak można sobie nawzajem pomóc. Z badania Sodexo wynika, że najważniejszym elementem budowania pozytywnej kultury w organizacji jest docenianie. Tak twierdzą pracownicy zarówno dużych, jak i małych firm. Warto więc w codziennych rozmowach stawiać na autentyczne gesty wdzięczności i pamiętać o słowie „dziękuję”.  

Autentyczność nie tylko na jeden sezon 

O autentyczności jako trendzie kulturowym pisze Anna Piwowarska w książce „Autentyczność przyciąga”, zauważając, że duże marki już starają się prezentować klientom jako bardziej ludzkie. A jeszcze lepsze rezultaty osiąga się wtedy, gdy mówi się własnym głosem. „(…) na najbardziej podstawowym poziomie autentyczność w biznesie to po prostu bycie sobą i bycie w zgodzie ze sobą we wszystkim, co się robi” – podkreśla autorka. Nie inaczej jest w kontekście relacji pracodawca – zatrudniony. Bycie w zgodzie ze sobą, w nieprzewidywalnym, kruchym świecie doceni każdy pracownik.  

Więcej o autentycznych potrzebach pracowniczych przeczytasz w raporcie „Bez maski Pracownik tu i teraz”.

Wypełnij formularz już teraz!
Zainteresowała Cię nasza oferta? Wypełnij formularz poniżej, a skontaktujemy się z Tobą, by porozmawiać o Twoich potrzebach i zaproponować najnowocześniejsze i najciekawsze rozwiązania na rynku.