Pojęcia work-life balance czy wellbeingu już od wielu lat funkcjonują w dyskursie publicznym. Jednak w ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy troska o dobrostan pracowników stała się jeszcze większym wyzwaniem dla pracodawców i działów HR. W czasach niepewności i kryzysu, gdy pracownikom niemal nieustannie towarzyszy stres, firmy ze szczególną uważnością powinny podchodzić do okazywania im wsparcia i oferowania takich rozwiązania, które odpowiedzą na aktualne potrzeby i bolączki.

Jak zareagować w odpowiedni sposób i zaplanować skuteczne działania, które wesprą zarówno dobrostan pracowników, jak i ich motywację? Warto wykonać pięć poniższych kroków.

1. Identyfikacja potrzeb pracowników

Przede wszystkim należy zapomnieć o generalizowaniu. To, co sprawdzi się w firmie, w której pracownicy wykonują pracę biurową, niekoniecznie będzie pasować do oczekiwań fachowców realizujących prace fizyczne. Charakter pracy, podobnie jak choćby wiek danej osoby, ma niebagatelne znacznie. Potwierdza to m.in. badanie „Potrzeby Pracowników 2021” zrealizowane przez PBS dla Sodexo, w którym wzięło udział 1004 pracowników z firm zatrudniających powyżej 50 osób. Wynika z niego, że pracownicy biurowi bardziej cenią np. poszerzone pakiety medyczne, elastyczny czas pracy i świadczenia sportowo-rekreacyjne, a z kolei dla pracowników fizycznych ważniejsze są dodatkowo płatne urlopy oraz dofinansowanie wczasów.

Warto więc zacząć od dokładnego poznania potrzeb pracowników i ustalenia, czego obecnie oczekują. Należy tutaj podkreślić słowo „obecnie”, ponieważ potrzeby w zależności od aktualnej sytuacji życiowej często się zmieniają. Jak mogą zweryfikować to działy HR? Na przykład poprzez cykliczną realizację badań potrzeb czy też regularne puls-checki.

2. Analiza sytuacji i rynkowych trendów

Przeanalizować należy nie tylko potrzeby pracowników, ale także aktualną sytuację społeczną i gospodarczą. Dobitnie pokazała to pandemia, która wpłynęła nie tylko na to, jak wygląda rynek pracy (zmiana zasad organizacji pracy, wprowadzenie większego reżimu sanitarnego, praca zdalna lub hybrydowa itp.), ale także na dostępność świadczeń dla pracowników. Blisko co czwarty uczestnik badania Sodexo napotkał na problem w korzystaniu z benefitu w związku z pandemią. Gdy obowiązywał twardy lockdown niemożliwe było skorzystanie z takich świadczeń jak karnet na siłownię czy wejściówki do kina bądź teatru. Pojawiły się więc nowe wyzwania i potrzeby, na które pracodawcy musieli odpowiedzieć.

3. Otwartość na zmiany

Otwartość na poszukiwanie nowych rozwiązań, na dwustronną komunikację z pracownikami i pełna transparentność – to wszystko powinno być deklarowane nie tylko w słowach, ale także potwierdzone konkretnymi działaniami. Warto permanentnie dbać o relację pracownik-pracodawca, bo to w perspektywie zarówno krótko-, jak i długofalowej przyniesie korzyści obu stronom.

Po zidentyfikowaniu potrzeb pracowników i przeanalizowaniu bieżącej sytuacji należy przeprowadzić rzetelny research i poszukać na rynku konkretnych rozwiązań, które można wdrożyć w organizacji. Oferta benefitowa wciąż się powiększa – powstają nowe świadczenia, a inne zmieniają się i wprowadzają kolejne funkcjonalności. Warto więc nie tylko korzystać z tego, co już dobrze znane, ale także otworzyć się na nowe możliwości.

4. Benefit, który ma realną wartość

Choć pracownicy – w zależności od swojego wieku, aktualnej sytuacji życiowej czy charakteru wykonywanej pracy – mają różne potrzeby, to należy pamiętać także o tym, co jest uniwersalne i ponadczasowe. Bez względu na to, czy mowa o profesjach fizycznych, czy o pracy biurowej liczyć się będą bezpieczeństwo finansowe, rozwój czy właśnie poczucie dobrostanu. To pracodawcy i działy HR odpowiadają za to, by odnaleźć właściwy kompromis między tym, co indywidualne, a tym, co ponadczasowe i odpowiednio dopasować środki i działania.

Czy istnieje benefit idealny? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, ale z pewnością można wskazać zestaw cech, które takie świadczenie powinno posiadać. Sodexo zapytało o to uczestników tegorocznej i ubiegłorocznej edycji swojego badania. Respondenci zgodnie uznali, że kluczowe jest to, by benefit wspierał budżet domowy (67% wskazań w 2021 r., 66% – w 2020 r.) oraz był elastyczny – dawał swobodę korzystania (63% wskazań w 2021 r., 60%. – w 2020 r.). Kolejną ważną cechą jest to, by świadczenie było czymś ekstra, na co normalnie pracownik nie może sobie pozwolić, oraz by wspierało zdrowy styl życia.

Wyniki badania potwierdzają, że dla pracowników istotne jest poczucie, że świadczenie daje coś praktycznego i stanowi realne wsparcie – czy to domowego budżetu, czy zdrowia. Ponadto ważna jest możliwość wyboru i samodzielnego decydowania o korzystaniu z benefitu.

5. Zaspokojenie podstawowych potrzeb

Prześciganie się w poszerzaniu firmowej oferty benefitowej o coraz to nowsze i bardziej oryginalne świadczenia może nie mieć sensu, jeśli nie zostaną zaspokojone podstawowe potrzeby pracowników. To ważne zwłaszcza w tych niestabilnych czasach. Potwierdzają to także przytoczone wyżej wyniki badania, gdzie respondenci wskazali cechy idealnego benefitu.

Świadczeniem, które posiada kluczowe dla pracowników cechy i pozwala na zaspokojenie podstawowych potrzeb, jest karta żywieniowa zapewniana przez pracodawcę. Dobrym przykładem jest Karta Lunch Pass oferowana przez Sodexo. To rozwiązanie nowoczesne i wygodne, które spełnia zarówno wymóg dotyczący odciążenia budżetu domowego, elastyczności, jak i wsparcia zdrowego stylu życia. Pracownicy mogą swobodnie wybierać czas, miejsce i rodzaj posiłku oraz korzystać z karty zarówno w punktach stacjonarnych (restauracjach i sklepach), jak i online. Dodatkowo otrzymują dostęp do wielu atrakcyjnych promocji.

Z badania „Potrzeby pracowników 2021” wynika, że trzech na czterech respondentów, którzy nie mają regularnie finansowanych posiłków bądź dostają jedynie owoce w biurze, chciałoby mieć regularnie dofinansowane posiłki w pracy. Z kolei czterech na dziesięciu ankietowanych zadeklarowało, że mogłoby zrezygnować z któregoś z posiadanych benefitów na rzecz posiłków (deklaracje te najczęściej dotyczyły ubezpieczenia na życie i PPE/ PPK, dodatkowych programów emerytalnych).

Przygotowując ofertę benefitową, która ma wesprzeć dobrostan pracowników i stanowić dla nich realne wsparcie, warto mieć na uwadze opisane wyżej punkty. Zbadanie potrzeb, obserwacja rynku, poszukiwanie nowych rozwiązań – to absolutna podstawa. Choć benefit idealny wciąż pozostaje Świętym Graalem, firmy i działy HR odpowiednio analizując potrzeby pracowników – wsłuchując się w ich głos, są w stanie zaoferować im benefity, które nie tylko zadbają o poczucie dobrostanu, ale także zwiększą motywację i efektywność oraz wpłyną na budowanie wizerunku świadomego i zaangażowanego pracodawcy.

Wypełnij formularz już teraz!
Zainteresowała Cię nasza oferta? Wypełnij formularz poniżej, a skontaktujemy się z Tobą, by porozmawiać o Twoich potrzebach i zaproponować najnowocześniejsze i najciekawsze rozwiązania na rynku.