Pandemia to jeden z największych sprawdzianów, z jakimi do tej pory mierzyli się pracodawcy i HR-owcy. Teraz stoją przed kolejnymi wyzwaniami – jak najlepiej wykorzystać dotychczasowe doświadczenia pracy zdalnej i stacjonarnej, żeby stworzyć hybrydowy model, który odpowie na potrzeby biznesu i preferencje pracowników. Aby tak się stało, ważne będzie rozwijanie nawyku doceniania i prowadzenia dialogu. Dwóm światom – pracy biurowej i fizycznej – oraz roli liderów i HR-u poświęcony był odcinek webinaru HR on air.
Gośćmi spotkania prowadzonego przez Jakuba Sito byli:
- Tina Sobocińska, doświadczona dyrektor HR, współautorka studiów podyplomowych poświęconych pracy hybrydowej.
- Katarzyna Turska, wieloletni menedżer z doświadczeniem w międzynarodowym i wielokulturowym środowisku, obecnie dyrektorka HR w Sodexo Benefits and Rewards Services w Polsce.
- Piotr Cwalina, wieloletni dyrektor HR, doradca strategiczny, partner WNCL.
Eksperci nie mają wątpliwości, że do kluczowych wyzwań, przed którymi stoją obecnie organizacje, HR, menedżerowie i pracownicy, należą kwestie związane z nowymi formułami pracy. Dzisiaj wielu pracodawców szuka odpowiedzi na pytania: jak pogodzić różnorodne potrzeby pracowników? Jak budować społeczność online? Jak tworzyć kulturę pracy zdalnej? Jak zadbać o kreatywność zespołu, który kontaktuje się ze sobą wyłącznie drogą internetową? Co zmienić, aby zastosować hybrydę, która zapewni satysfakcję i efektywność?
Home office a praca stacjonarna – blaski i cienie
Z punktu widzenia osoby, której specyfika zawodu nie pozwala na przeniesienie obowiązków służbowych do domu, home office może wydawać się bardzo komfortowym rozwiązaniem, zwłaszcza w czasach reżimu sanitarnego. Ci, którzy poczuli smak pracy zdalnej, rzeczywiście często nie wyobrażają sobie zupełnego zrezygnowania z takiego rozwiązania (choćby dlatego, że dostrzegają, jak wiele czasu oszczędzają na dojazdach do biura), ale jest też druga strona medalu. Natłok pracy wykonywanej w czterech domowych ścianach, utrudniony kontakt ze współpracownikami, np. po to, by zasięgnąć opinii czy podzielić się pomysłem… Do tego słabnące poczucie bycia częścią wspólnoty. To wszystko sprawia, że należy w szczególny sposób zaopiekować się motywacją i zaangażowaniem pracowników biurowych. Jak to zrobić? Przede wszystkim zapewnić im warunki do dialogu – rozmawiać o tym, jak się czują w nowych realiach i w jaki sposób będzie kontynuowany nowy tryb pracy. Każda organizacja, która wdraża hybrydowy model, szuka skutecznych rozwiązań – warto zrobić to wspólnie i zadbać o przejrzystą komunikację na różnych etapach tego procesu. Badania pokazują, że pracownicy, którzy nie wiedzą, na jakich zasadach będą wracać do biur, są zaniepokojeni i odczuwają spadek motywacji. Istotne jest także budowanie świadomości wokół pracy zdalnej i pokazywanie, że jest ona w pełni wartościowa i wymagająca zaangażowania – tak samo jak praca wykonywana stacjonarne. Mylne bowiem są skojarzenia, że praca zdalna to coś w rodzaju wakacji i urlopu. Tymczasem ona również polega na rozliczaniu z efektów.
Praca pracowników fizycznych, produkcyjnych także wymaga docenienia – to właśnie oni często byli cichymi bohaterami codzienności, którzy musieli radzić sobie w warunkach pandemicznych, bez możliwości skorzystania z home office czy choćby nawet hybrydy. Kluczowe wydaje się więc zadbanie o ich motywację i poczucie bezpieczeństwa. Raport Sodexo „Dwa światy – oczekiwania i potrzeby pracowników biurowych oraz fizycznych” wyraźnie pokazuje, w jaki sposób pracodawcy zareagowali na pandemiczną sytuację i za co pracownicy są im wdzięczni. Dzięki temu, że organizacje wdrożyły działania wspierające, zwiększył się u pracowników poziom zaufania wobec pracodawców, którzy okazali troskę i uważność.
Od logistyki po socjologię
Przed organizacjami teraz nowy etap polegający na uczeniu się nowego modelu pracy oraz budowaniu świadomości na temat psychologii pracy. Eksperci przekonują, że warto dać sobie czas na sprawdzanie, testowanie nowych rozwiązań i wprowadzanie ich bez pośpiechu. Hybryda wymaga bowiem skoncentrowania się na różnych aspektach – od logistycznych, organizacyjnych po socjologiczne i związane z wellbeingiem. Przykładem dobrej praktyki są działania podjęte przez Sodexo – na tych stanowiskach, gdzie było to możliwe, bardzo szybko udało się przenieść pracę do przestrzeni wirtualnej. Nie narzucano jednak pracownikom rozwiązań i nie przymuszano do decyzji, a zaproszono do dialogu na temat współtworzenia kultury organizacyjnej. Przeprowadzono ankietę, która pokazała, tylko 19 osób chciałoby pracować w stu procentach wyłącznie zdalnie. Pozostali pracownicy zadeklarowali, że chcieliby pracować z biura od jednego do trzech i więcej dni. Zbadano także nastroje, zapytano o wpływ pracy zdalnej na efektywność. Dzięki temu można było doprecyzować i dopasować warunki pracy do potrzeb pracowników, pod kątem spotkań zespołowych z menedżerami itp. W efekcie przyjęto formułę pracy hybrydowej.
Jak odpowiedzieć na różne potrzeby i oczekiwania?
Mówiąc o motywacji, zaangażowaniu czy różnych modelach pracy, nie sposób pominąć kwestii benefitów. Najnowsze badania zrealizowane dla Sodexo stanowią wielowymiarowy obraz potrzeb i oczekiwań pracowników biurowych i fizycznych. Jak podkreślili goście webinaru HR on air, nie należy generalizować, lecz przyjrzeć się specyfice danej grupy pracowniczej, ale też wziąć pod uwagę chociażby różnorodność wiekową w organizacji, która również staje się coraz większym wyzwaniem. Tworząc ofertę benefitową, warto pamiętać, że kluczem do sukcesu wcale nie jest dodawanie kolejnych świadczeń. Celem samym w sobie nie powinno być dążenie do rozbudowywania koszyka benefitowego, a spojrzenie na niego w sposób bardziej selektywny – po to, by wybrać te świadczenia, które są najbardziej dopasowane do potrzeb organizacji i pracowników, a także zapewniają elastyczność wyboru. Warto przy tym zadbać o poprawę komunikacji wewnętrznej – zdarza się, że dany benefit nie jest znany pracownikom, a przez to rzadko używany.
HR stanął na wysokości zadania!
Zespoły HR wykonały ogrom pracy w czasach pandemii. To one były doradcami dla biznesu i nauczycielami kompetencji liderskich. To one zachęcały menedżerów, by nie bali się stwarzania elastycznej przestrzeni, w której nie ma nadmiernej kontroli i rozliczania z przepracowanych minut, a są empatia, otwartość, skupienie się na rezultatach pracy, nawyku odpowiedzialności i budowaniu relacji. Jednym z wyzwań, które warto wziąć sobie do serca właśnie teraz, jest rozwijanie takiej kultury organizacji, która będzie promowała docenianie – tak, by w codzienność wpisane były momenty i okazje do naturalnego i szczerego mówienia „dziękuję”. Jak zauważyli goście webinaru, nawet jeśli spotkanie odbywa się online, technologia przychodzi w sukurs temu umożliwiając wyrażenie słów docenienia czy pochwały także zdalnie.
Co będzie receptą na wyzwania, które stoją przed HR-owcami? Eksperci wymieniają m.in. skupienie się na priorytetach, przygotowanie organizacji do zmiany systemu pracy, zaadoptowanie całej oferty HR do rozwiązań online, ale też zadbanie o wellbeing przedstawicieli świata HR, tak by mogli oni zadbać o swój dobrostan na poziomie indywidualnym. Ci pracodawcy, które reagują na zmieniającą się rzeczywistość i mają kompetentnych liderów, są swego rodzaju trendsetterami. Wsłuchują się bowiem w głosy pracowników i prowadzą z nimi dialog. Takie organizacje z pewnością będą obserwowane przez środowisko i będą wytyczać wzorce oraz kierunki dalszego rozwoju.
